Die grosse Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen

Urs Dätwiler, Alexandra Gröber, Sven Guggenheim, Petra Marty

Egal wer wettet – Arbeitnehmer und Leader tun es unabhängig vom Ausgang

Wer nicht wettet, kann nicht gewinnen. Doch auf was, mit wem und wieso? Mit dieser Frage beschäftigen sich Arbeitgeber, Leader und Arbeitnehmer. Wir leben im ständigen Wandel; was heute falsch ist, war gestern noch richtig. Arbeitnehmer definieren sich stark über ihren Beruf bzw. deren Sinn. Arbeitgeber brauchen immer mehr Akteure in ihrem Spielfeld, die nach Sinn suchen. Unterschiedliche Leadertypen schlagen die Brücke zwischen Arbeitnehmer und -geber. Das richtige Wetten wird dem ermöglicht, der sich dem Sinngeben bewusst ist. Dem, der eine klare Vision teilt; dem, der bewusst wählt. Doch gibt es auch Akteure in diesem System, die der Veränderung nicht standhalten. Diese werden die Wette verlieren.

Somit stellen sich in unserem System folgende sechs Kernfragen:

Welche Typen von Arbeitnehmern gibt es und mit wem wetten diese?
Welche Typen von Arbeitgebern gibt es und auf was wetten diese?
Welche Typen von Leadern gibt es und mit wem wetten diese?
Kommt die Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen zustande?
Wer sind die Gewinner und Verlierer bei der Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen?
Kann die Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen überhaupt gewonnen werden?

Die Testimonials der Autoren werden im Verlauf des Essays genutzt, um die Botschaft der Thesen emotional zu unterstreichen.

Testimonial Urs Dätwiler
«Wir leben in unsicheren Zeiten. Ich, Urs Dätwiler, bin 1964 geboren, am Rande des Pillenknicks; also inmitten des geburtenstärksten Jahrgangs nach dem Krieg. Gross geworden bin ich in einem Arbeiterhaushalt in der Agglomeration. Telefonie, Unterhaltungselektronik, Autos und Fotografie; alles noch komplett mechanisch, begreifbar somit analog; das Internet noch nicht erfunden, inexistent.Ich habe eine gestalterische berufliche Laufbahn eingeschlagen. Die Ausbildung bis in die 1990er-Jahre war so selbstverständlich wie die Welt rund herum analog war. Dann kam der Paukenschlag: mit dem legendären Werbespot für den Apple Macintosh II im Super Bowl von 1984. Und die Welt der grafischen Branche stand Kopf. In atemberaubendem Tempo wurden teure, dezidierte Systeme und Geräte sowie die dazu notwendigen Spezialausbildungen und Jobs obsolet.Der Grafiker hatte auf einmal alle Produktionsmittel für seine gestalterische und produktive Arbeit als Substitut in nur einem Gerät unter seinem Desktop. Ich erlebte den Wechsel einer gesamten Branche mit allen schmerzhaften Konkursen und verlorenen Jobs, aufgegebenen Lebensmodellen und -träumen mit. Meine erste Erfahrung mit Disruption.Heute wiederholt sich Ähnliches; oder eher: es wiederholt sich nicht. Es ist die Steigerung des oben Genannten in einer nicht mehr linearen, sondern exponentiellen Kurve. Alle Bereiche der Wirtschaft werden von einer ungeheuren Unsicherheit und einer gleichzeitigen Dynamik erfasst. Auf was setzen die Unternehmer ihre Wetten? Haben sie genügend Intuition, um zu erfassen, was die kulturellen Kraftfelder ihrer Gesellschaft sind, und erkennen sie die Chancen für ihr zukünftiges Geschäft darin? Wetten sie falsch, sind sie weg vom Fenster; wetten sie richtig, fliegen sie. Doch ist, was heute entschieden wird, richtig für morgen – in einer hoch vernetzten Welt? Auf was setzen die Leader in den Unternehmungen? Und sind sie bereit dazu? Haben sie die richtigen und ausreichenden Informationen – oder eben nur ihre Intuition, um zu entscheiden? Wie sollen die Leader ihre Unternehmen führen?»

Welche Typen von Arbeitnehmern gibt es und mit wem wetten diese?

Für die Beleuchtung der Typen der Arbeitnehmer haben wir die Generation Y ausgewählt – die kommende und prägende Generation in unserem System. Aus unterschiedlichen Studien lässt sich jedoch ableiten, dass sich diese zu anderen Generationen in der Werthaltung nicht gross unterscheiden. Professor Dr. Peter Kruse unterteilt die Gruppe der Arbeitnehmer der Generation Y in einer onlinegestützten, qualitativen Befragung grob in zwei gleich grosse Gruppen. Die Gruppe A1 möchte eng bei ihrem Arbeitgeber involviert sein und sucht dabei nach einem tieferen Sinn. Die Gruppe B sucht den Sinn nicht in ihrem Beruf, sondern in anderen Beschäftigungen.

Die Gruppe A mit den kulturellen Kraftfeldern: Kreative Autonomie, Selbstentwicklung, Gestaltungsfreiheit, Eigenständigkeit, Kreativität.

Die Gruppe B mit den kulturellen Kraftfeldern: Aufstiegschancen, Zielorientierung, Diszipliniertheit, Sicherheit.

Ergänzt haben wir die Typen der Arbeitnehmer mit der Gruppe C. Diese umfasst Möglichkeiten, die Arbeitsschritte von Menschen automatisieren zu können wie zum Beispiel Algorithmen, Roboter, künstliche Intelligenz. Diese werden immer stärker zur treibenden Kraft für Innovationen in Wirtschaft und Gesellschaft und verändern die Arbeitsumstände der beiden Gruppen A und B massiv. Sie braucht weder Zuwendung, noch Sinn oder Werte.

Mit wem wetten die einzelnen Gruppen? Unsere Vermutung:

Arbeitnehmer der Gruppe A suchen sich Leader der Gruppe A
Arbeitnehmer der Gruppe B suchen sich Leader der Gruppe B
Arbeitnehmern der Gruppe C ist es egal

Testimonial Petra Marty
«Mein Name ist Petra Marty, geboren am 3. März 1984. Aufgewachsen in Ernetschwil, ein Dorf mit 1200 Einwohnern, weit abseits vom pulsierenden Stadtleben. Meine Kindheit war geprägt von Einfachheit, Leichtigkeit und viel Liebe. Mir wurden Werte mitgegeben wie Respekt, Zufriedenheit, Dankbarkeit und Selbständigkeit, Vertrauen in sich selbst, das tun, was Freude macht, und der bewusste Umgang mit Ressourcen. Werte, die mich bis heute leiten. Wir spielten viel draussen in der Natur. Kaum Fernsehen, noch kein Computer. Nur der Walkman hat mich fasziniert, er spuckte diese wunderbaren Melodien aus bzw. die Kassetten. Schon bald abgelöst durch den Discman, den MP3-Player bis zu den heute existierenden Cloud-Plattformen wie Spotify und Apple Music. Mit 15 Jahren tauchte ich das erste Mal ins Internet ein, entdeckte Chatrooms. Diese neuen Möglichkeiten, die mich mit Menschen auf der ganzen Welt vernetzten, faszinierten mich – tun sie noch heute. Von da an ging es Schlag auf Schlag. Handy, Computer. Computer wurden zu Handys. Wir sind immer verbunden, haben alles Wissen zur Hand. Da gibt es immer etwas Neues zu entdecken, etwas zu erfahren. Ich gehöre zur Generation Y und bin mit Veränderungen gross geworden. Meine Natur liebt diese. Heisst aber auch immer wieder, etwas dafür zu tun, oder das Gefühl zu haben, es zu müssen, dabeizubleiben, neugierig zu sein. Das Wichtigste für mich sind die Freude an dem, was ich tue, den Nutzen von meinem Tun zu sehen, und die Menschen, mit denen ich arbeite und für die ich etwas erschaffe. Denn unabhängig von technologischem Wandel steht im Zentrum des Schaffens immer der Mensch.»

Welche Typen von Arbeitgebern gibt es und auf was wetten diese?

Die Arbeitgeber sind von sich aus nur ein legales Gebilde und nicht beseelt. Sie haben keine Werte und beherbergen unterschiedliche Typen von Arbeitnehmern und Leadern. Von aussen werden sie kategorisiert und typologisiert. Dies zeigen wir anhand eines Beispiels im Anhang auf. Die Arbeitgeber alleine wetten nicht, sondern werden durch die Leader vertreten.

Testimonial Alexandra Gröber
«Am 28.10.1969 kam ich zur Welt als eineiiger Zwilling; kaum 1400 Gramm. Meine Mutter wusste nicht, dass sie Zwillinge erwartet; Technik wie Ultraschall: weit gefehlt. Behütet aufgewachsen: Dorfschule, Eiswagen, Hüttenbauen im Wald, Gemüsegarten mit fetten Erdbeeren, Leichtathletikverein, Campingurlaub in Italien. Ich wollte einen kreativen Beruf: 1986 Ausbildung Schriftsetzerin, gerade noch Linotype und die ersten Apple Macs II in Anwendung; die Berufsschullehrer wussten weniger als wir Azubis. Studium Grafikdesign: 1990 waren wir das erste Semester in visueller Kommunikation. Für das erste iPhone stand ich Schlange am Telekom-Laden, 2007. Für meinen ersten Arbeitgeber kaufte ich zunächst einmal Macs ein, bisher waren alle Layouts von Hand bearbeitet. Die Fotos aus Fotoshootings haben wir mittels Dia, Negativen und Kontaktbogen selektiert; der Farbausdruck einer A4-Seite kostete 1993 im Print-Studio etwa 30 Euro. Dann Start-up-Durchstarterin: 1997 gründete ich allein meine Medien-, Foto- und Filmagentur. Viel gestalten, viel managen, viel organisieren – 24-h-Lead mit sicher zehn Führungsrollen. Doch die meisten der Führungsrollen wollte ich gar nicht machen, hatte aber keine andere Wahl. Heute bin ich Lead in verschiedenen Prüfungsgremien verschiedener Institutionen. Mit aktuell zwei Geschäftsführern und einem sehr breiten Führungskader gelingt es mir, nur noch strategisch denken zu können. Ich überlege, wie wir in zehn Jahren arbeiten; welche Kriterien sind relevant für die Generation Y und Z, die Leads von morgen? Ich überlege auch, welche Leistungen in einigen Jahren überhaupt noch für unsere Kunden relevant sind. Wer ist bereit, in welcher Form und welchem Umfang Lead oder Verantwortung zu übernehmen? Zuhause schaue ich neidisch auf unsere drei Teenager, alle Generation Z, Digital Natives. Ich muss erkennen, ich hole sie nicht mehr ein. Durch Disruptive Thinking habe ich ein neues Beratungsunternehmen gegründet: zukunftsorientiert mit nur jungen Leadern der Generation Y, die gerne dabei sein wollen. Alle im Netzwerk arbeitend, global zuhause. Agile Arbeitsmethoden sind selbstverständlich, eine Antwort auf die volatile Welt. Wo meine Unternehmen in zehn Jahren stehen, weiss ich nicht. Ich habe Spass daran, mutige Wetten einzugehen und auf die Kollaboration im Lead zu setzen. Beständig ist nichts mehr, nur faktisch unsere neue Bürovilla, in die mein Kreativteam im Sommer 2020 einziehen wird. »

Welche Typen von Leadern gibt es und mit wem wetten diese?

Der Leader gibt dem Arbeitgeber ein Gesicht und lässt diesen mit Werten und sinngebenden Artefakten erscheinen. Er wettet am Ende auf das zukunftsfähige Unternehmen, gestaltet die Vision und wählt die richtigen Arbeitnehmer aus. Auch hier gibt es unterschiedliche Typen, mit unterschiedlichen Eigenschaften. Somit kann auch der Leader in die Kategorie der Gruppe A oder B eingeteilt werden.

Wir haben demnach versucht, die von Wulf-Peter Kemper beschriebenen 10 Führungstypen und die Typologisierung von Professor Kruse miteinander zu verbinden. Unsere Tendenz ist:

Führungstypen Gruppe A

Der Denker, der die guten, richtigen und neuen Gedanken pflegt
Die Integratorin, die die Welt draussen mit der Firmenwelt vereint
Der Sonnenschein, der die Mitarbeitenden zum Lachen bringt, der Emotionsbooster
Die Anführerin, die Wissende, die Inspirierende, die Könnerin

Führungstypen Gruppe B

Der Meister, der weiss wie es gut oder noch besser wird
Die Kundenflüstererin, die langjährige Kundenbeziehungen aufbaut und hält
Der Aufreisser, der die Neukunden-Pipeline voll hält
Die Money-Makerin, die die Leistungen der Firma gut verhandelt und verkauft
Der Kümmerer, der sich um die Undisziplinierten kümmert
Die Strukturiererin, die die Denk- und Arbeitsweisen der Firma organisiert

Jeder Leader braucht das Bewusstsein für den Arbeitgeber, bei dem er wirkt, und für seine Aufgabe, die er ausübt. Das Beispiel im Anhang mit den zwei unterschiedlichen Unternehmen der Fahrradbranche unterstreicht folgende Fragestellungen:

Bin ich am richtigen Ort?
Was ist meine Tätigkeit?
Welchen Arbeitnehmer brauche ich?

Auch Leader haben ihre eigenen Wertvorstellungen, welche optimalerweise mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen. Die grosse Frage für uns: Welche Leader braucht es heute und welche Mitarbeiter rekrutieren sie? Unsere Tendenz:

B bewegt sich eher zu B.
A bewegt sich eher zu A.

Testimonial Sven Guggenheim
«Nicht ganz Generation Y und noch ein wenig Generation X. Sven Guggenheim, geboren 1976. Schwarz-Weiss-Fernseher mit drei Sendern, analoges Telefon mit Wählscheibe, Schiefertafel in der Schule. In jeder Phase und jeder Situation habe ich die Entwicklung der Digitalisierung mitbekommen und erlebt. Unsere Generation hat miterlebt, was es heisst, jederzeit neu denken zu müssen und sich auf Neues einzustellen. Ich habe noch auf Landkarten Ferien und Reisen geplant – mache heute aber alles mit Apps. Ich habe noch Schallplatten gehört – bin heute aber ausschliesslich auf Spotify zuhause. Mit meinem Vater habe ich in der Dunkelkammer noch Filme entwickelt – heute schlägt mir ifolor analoge Fotobücher basierend auf meinen Smartphone-Fotos vor.. Mein Kommunikationsstudium handelte noch von Big Brother und Abenteuer Robinson – keine Spur von digitalen Wissenschaften. Was war früher war anders als es heute ist? Wohl die rasante Zunahme der Geschwindigkeit des Wandels und die unbeschränkte Anzahl von Möglichkeiten. Früher hat A noch B abgelöst. Wir wussten genau, wenn B dann mal da ist, dann lernen wir halt B. Heute wissen wir zwar, dass es A bald nicht mehr geben wird, aber wie wird B aussehen? Noch schlimmer, wenn dann B mal da ist, denken wir alle bereits an C. Ich sitze heute Morgen in meinem Büro der Migros. Ich bin Marketingkommunikationsleiter der Migros Zürich und darf gerade zwei Jobs neu besetzen in meinem Team. Wenn ich wüsste, wohin sich der Detailhandel bewegt, wenn meine Firma wüsste, wie sie sich dabei verhalten soll, wenn ich wüsste, ob und in welche Richtung hin ich mein Team entwickeln sollte, dann wüsste ich auch, wen ich als Ersatz suchen und einstellen sollte. Aber ich weiss es nicht. Ich kann es nur erahnen, mir ein Bild zeichnen und mit der Zukunft, mit den Menschen und der Unternehmung, in der ich arbeite, eine Wette auf das Kommende abschliessen. Mal schauen, ob ich gewinne.»

Kommt die Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen zustande?

Gemeinsame Werte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind nicht verhandelbar, sondern durch den Leader bestimmt. Dies bedeutet, dass die Leader die Werthaltungen ihrer bestehenden Mitarbeiter jeweils eruieren. Die Basis für eine Zusammenarbeit ist gegeben, wenn die Werthaltung des Mitarbeitenden auf die Vision des Arbeitgebers zutrifft. Wenn nicht, führt dies zu Unzufriedenheit und Überforderung auf beiden Seiten. Hier bleibt nur die mögliche Haltungsänderung der Mitarbeitenden oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Der Leader hat somit die Herausforderung, die Fähigkeiten und Werte der einzelnen Arbeitnehmer zu erkennen. Nur wenn diese im Gefüge von Arbeitgeber, Leader und Arbeitnehmer zusammenpassen, funktioniert das System des zukunftsfähigen Unternehmens.

Dies verlangt ein Umdenken bei Leader und Arbeitgeber. Arbeitnehmer werden entsprechend ihren Werten ausgewählt. Heute überfordert es, wird aber künftig darüber entscheiden, ob die Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen zustande kommt.

Wer sind die Gewinner und Verlierer bei der Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen?

Schauen wir uns das Beispiel der beiden Arbeitgeber in der Fahrradbranche im Anhang an, dann verlieren am Ende die Arbeitnehmer der Gruppe B, und die Arbeitnehmer der Gruppe A gewinnen. Trends und Studien sagen enorme Jobverluste in allen Branchen voraus sowie den weiter ansteigenden Fachkräftemangel. Dass langweilige oder gar krankmachende Tätigkeiten automatisiert werden, macht Sinn. Doch in naher Zukunft werden auch Jobs der Dienstleistungsbranche wegrationalisiert. Aus unserer Sicht sind die Arbeitnehmer und Leader der Gruppe A die Gewinner – und die der Gruppe B die Verlierer.

Dies lässt uns auch über unser Bildungssystem nachdenken. Bilden wir richtig aus? Sind die jungen Menschen von heute für die Gegebenheiten von morgen gewappnet?

Wir denken: nein. Der Fokus in unserem Bildungssystem muss auf Vernetzung, Kreativität, Teamleistung und Prozessbeherrschung gesetzt werden. Generell beginnt das Umdenken jetzt, ansonsten gehen uns die Jetons im Casino der Zukunft schnell aus.

Kann die Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen überhaupt gewonnen werden?

Dass ein so hoch vernetztes, technologisiertes, digitales und schnelles System eine exponentielle Eigendynamik entwickelt, welche nicht vorhersehbar oder gar planbar ist, ist klar. Viele Arbeitgeber wetten wie im Casino auf irgendwas – schwarz oder rot, gerade oder ungerade – ohne zu wissen, was wirklich kommt.

Neuropsychologen haben (Zitat Prof. Dr. Dieter Georg Adlmaier-Herbst im Modul 5 des CAS Design Leadership 2018) ebenso festgestellt, dass der Mensch nicht in der Lage ist, sein System, seine innere Haltung so schnell umzupolen, dass er der rasanten Entwicklung der Digitalisierung und des Wandels nachkommen kann. Dies führt zu einem extremen Unterschied zwischen dem Möglichen und dem Realen und somit:

zu enormer Unzufriedenheit bei der Erfüllung zukünftiger Aufgaben
potentiell garantiertes Scheitern aller auf Wandel ausgerichteten Aufgaben

Umso mehr zwingt uns diese Erkenntnis, gemeinsam das Beste aus der Situation zu machen. Nur, wer also die vermeintlich richtige Vision hat, die dazugehörigen Kernwerte und Ziele, die passenden Leader und Arbeitnehmer, könnte die Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen gewinnen.

Sicher ist nur eines: Wer nicht wettet, kann auch nicht gewinnen.

Eine kleine Anleitung für Leader, wie man die richtige Wette auf ein zukunftsfähiges Unternehmen gestaltet

Platziere die richtige Wette auf die Zukunft mit strategischer oder persönlicher Intuition.
Definiere die Vision und die Kernwerte des Unternehmens.
Orchestriere und ergänze die Leader nach den zehn Führungstypen, welche für die Umsetzung der Vision benötigt werden.
Prüfe die kulturelle Werthaltung der bestehenden Arbeitnehmer im offenen Diskurs und führe sie zu der Vision und den Kernwerten.
Engagiere nur neue Mitarbeitende mit einer kulturellen Werthaltung, welche der Vision und den Kernwerten entspricht.
Gehe mit einer transparenten Kommunikationskultur an die Umsetzung der Vision.
Wage es zu scheitern – falls gescheitert, beginne bei 1.