The Sound of Generations – Wie er das Zusammenspiel fördert

«Jemand anderes sein zu wollen ist eine Verschwendung deiner Person.» (Kurt Cobain)

Jean Philippe Gross, Diana Halbeisen, Daniela Huber, Benj Schwarz, Paula Zegers

Was hat eine Rockband mit deinem Team gemeinsam? Welche Konstellation macht eine Band besonders erfolgreich? Als Leader bist du jeden Tag gefordert, den Mitarbeitenden gerecht zu werden und bei Neueinstellungen das richtige Händchen an den Tag zu legen, um das Performing-Team weiterzuführen, respektive neu in Richtung Winning-Team zu begleiten.

Individuen bringen, ob in einem Team oder in einer Band, unterschiedliche Werte und Bedürfnisse, aber auch Ansichtsweisen und Erfahrungen mit sich. Langfristig erfolgreich sind oft nur diejenigen, welche in ihrem Umfeld transparent und sie selbst sein können. Dies entscheidet, ob ihr mit eurer Band weiterhin in der Garage spielt oder Ohrwürmer schreibt, welche euch bis zu der Chart-Spitze katapultieren.

Wir nehmen dich mit auf die Tournee und zeigen dir, wie jeder Leader in seinem Team das gegenseitige Vertrauen und die Akzeptanz erhöhen und dadurch eine nachhaltige psychologische Sicherheit [1] für jedes Teammitglied erarbeiten kann. Der nachfolgende Essay eignet sich für alle Menschen mit einem Interesse an erfolgreicher, rhythmischer Teamarbeit, welche Spass macht.

The Sound of Generations
Das Debütalbum

Wir haben uns in den letzten Monaten mit den Generationen auf dem Arbeitsmarkt befasst, sie verglichen und mit unseren eigenen Erfahrungen abgeglichen. Bei einem ersten gemeinsamen Brainstorming haben wir die verschiedenen Generationen von A bis Z analysiert und die jeweilige Motivlage sowie ihre pains und gains aufgespürt.

In der Folge durften wir mehrere spannende Interviews mit Geschäftsführerinnen, Beratern, Angestellten und selbständigen Unternehmerinnen führen. Dabei wurde uns bewusst, dass kulturell und altersmässig durchmischte Teams wichtig sind und – richtig eingesetzt – einen grossen Mehrwert bieten können. Diversität lässt neue Denkweisen entstehen. Doch einzig viele verschiedene Generationen im Boot zu haben, genügt als Erfolgsrezept [2] nicht mehr. Ein Artikel der Harvard Business Review [3] bestätigt, dass die generationenbedingten Werte nur geringfügig voneinander abweichen. Das Klischee, dass sich dauertippende Digital Natives nicht mit langweiligen Boomern verstehen, wird widerlegt. Hingegen werden – quer durch alle Altersgruppen, die nachfolgenden Team-Werte als am ausgeprägtesten genannt: Offenheit, Respekt, Wertschätzung und Authentizität.

Auch dem Entwicklungsprozess, der von den meisten Teams durchlaufen wird, ist viel Aufmerksamkeit zu schenken. Neu zusammengesetzte Teams erfahren die Phasen von Forming, Storming, Norming und Performing, ein Modell nach Bruce Tuckmann aus dem Jahr 1965. Dabei besteht die Schwierigkeit, die Storming-Phase erfolgreich zu überstehen, um anschliessend zu einem leistungsstarken Team zu werden. Gemäss Dr. Ina Goller, Arbeitspsychologin und Founder der Organisationsberatung Skillsgarden, verharren viele Teams in der Norming-Phase, sofern sie aus dem Storming überhaupt herauskommen.

Wer sich jederzeit in der richtigen Phase verorten kann, wird sich auch selbstbewusster darin bewegen können.

Save Tonight
Die psychologische Sicherheit

Warum es nicht nur genügt die besten Musiker für ein Performing-Team zu gewinnen, ist spätestens seit einer Google-Studie [4] über erfolgreiche Teams bekannt. In der Studie wurden 180 Google-Teams analysiert, um herauszufinden, was besonders ergebnisreiche Teams auszeichnet. Beim Resultat zeigte sich, dass es nicht primär um die Teammitglieder geht, sondern um die Art und Weise der Zusammenarbeit. Die psychologische Sicherheit wird hier als einer der essentiellsten Faktoren für eine erfolgreiche Teamarbeit aufgezählt.

«Zugehörigkeit gibt Sicherheit und Sicherheit entsteht im Team. Sicherheit für Einzelne entsteht aus dem Ganzen.» (Benj Schwarz)

Auch Amy Edmondson, die Novartis-Professorin für Führung und Management an der Harvard Business School, beschäftigt sich intensiv mit «Teaming» und psychologischer Sicherheit. Sie stellte fest, dass der grösste Unterschied zwischen erfolgreichen und stagnierenden Teams die Fähigkeit war, Niederlagen zuzugeben. Die zielorientierten Teams waren offener und hatten eine grössere Bereitschaft, Fehler einzugestehen und diese zu rapportieren. In einem TED-Talk [5] erklärt sie, wie ein Team aufgebaut sein sollte, das von zwischenmenschlichem Vertrauen und gegenseitigem Respekt geprägt ist und infolgedessen eine offene Teamkultur pflegt. So ist es die psychologische Sicherheit, die stark beeinflusst, inwieweit jede Person im Team bereit ist, Neues zu lernen, gemeinsame Ziele zu verfolgen und zu scheitern, ohne ständig mit dem Selbstschutz beschäftigt zu sein [6].

The First Cut Is the Deepest
Keine zweite Chance für den ersten Eindruck

Wer kennt es nicht: Man trifft zum ersten Mal auf Menschen, die einen über kurz oder lang in einem anstehenden Projekt begleiten werden. Ein Blick, eine Berührung, eine lockere Äusserung – die ersten Momente prägen unseren Eindruck von fremden Personen. Wenn man das erste Mal zusammen musiziert, benötigt das Fingerspitzengefühl.

Häufig ist zu beobachten, dass auf der Sachebene losgelegt wird – ohne Warm-up, Vorband oder Pre-show. Für den zwischenmenschlichen Austausch bleibt das Pausengespräch und in diesem geben Menschen, je nach Generation, Kultur und Alter, unterschiedlich viel oder wenig von ihren persönlichen Werten preis. Dabei sind es häufig abweichende Wertvorstellungen, die während der inhaltlichen Arbeit in Form von Konflikten an die Oberfläche geraten. Es fehlt also am Setting, um persönliche Werte für die anderen sichtbar zu machen.

Ebenso wie die ihnen anvertrauten Rollen tragen viele Menschen ihre Businessmaske im Alltag. Für dieses Phänomen liefert das Eisberg-Modell [7] eine anschauliche Beschreibung: Für Aussenstehende ist nur ein kleiner Teil der Persönlichkeit eines Menschen sichtbar, während ein viel grösserer Teil der Persönlichkeit üblicherweise verborgen bleibt. Zusammenfassend sprechen diese Erkenntnisse gegen eine starke Team-Performance – und so muss es nicht bleiben.

Auf der nachfolgenden Tour führen wir dich und dein Team Schritt für Schritt näher zusammen. In verschiedenen Übungen baust du die psychologische Sicherheit auf, die dir als Leader oder Leaderin hilft, ein schlagkräftiges Team zu formieren.

Du wirst wichtige Erkenntnisse über deine Mitmenschen gewinnen und lernen, Fehler als einen Bestandteil der Arbeit zu betrachten. Falls du dir zudem schon immer mehr konstruktives Feedback gewünscht hast, bekommst du mit diesem Essay ein wichtiges Instrument an die Hand, um es fest in deinen Arbeitsalltag zu verankern. Am Ende wirst du in der Lage sein, das erreichte Level an psychologischer Sicherheit sogar messen und immer weiter verbessern zu können.

Wir helfen euch, zu der erfolgreichen Band zu werden, die ihr schon immer sein wolltet.

«Let the good times roll.» (B. B. King)

Up in the Sky
Der Soundcheck

Unter Soundcheck versteht man die Kontrolle und Einstellung der Musikanlage vor dem eigentlichen Einsatz. Es ist eine Abstimmung zwischen Musikerinnen und Tontechnikern sowie der Band. Obwohl der Soundcheck ein enorm wichtiger Erfolgsfaktor für das Gesamterlebnis ist, bleibt oft nur wenig Zeit dafür.

Auch in der Teamzusammenarbeit kannst du den Soundcheck nutzen, um die Gesamtperformance zu steigern. Natürlich geht es dabei weniger um Gitarren und Bässe, sondern um jene Wertvorstellungen der Mitarbeitenden, die für sie in der Zusammenarbeit besonders von Bedeutung sind. Du kannst den Soundcheck nutzen, um Übereinstimmungen oder divergierende Haltungen sichtbar zu machen. Die visuelle Darstellung dieser Wertevorstellungen erleichtert Begriffsklärungen und den Dialog.

Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass der Austausch von individuellen Werten sehr geschätzt wird. Auch in etablierten Teams sind mit dieser einfachen Methode wertvolle Erkenntnisse an die Oberfläche gekommen.

Come As You Are
Du und deine Persona auf Tour

Die Einzigartigkeit jedes einzelnen Bandmitgliedes mit seinen ganz individuellen Eigenschaften ist die Essenz für den Erfolg. Es braucht jeden, vom Leadsänger bis zum Tourmanager. Insbesondere wenn es auf Tournee geht, wird es ernst. Im Tourbus kann man sich kaum noch ausweichen und je grösser das gegenseitige Verständnis ist, desto angenehmer wird die gemeinsame Fahrt von einer Bühne zur nächsten.

Im beruflichen Kontext scheint das vielleicht einfacher zu sein und häufig werden Beruf und Privatleben strikt getrennt: Dann nimmt jeder seine berufliche Rolle ein und lässt sein privates Ich vor der Tür. Unsere Recherche und Erfahrungen jedoch zeigen: Eine Zusammenarbeit wird erleichtert, wenn wir uns besser kennen und uns auch mal verletzlich zeigen dürfen. Dadurch wagen wir mehr, setzen uns vermehrt ein und steigern die Hilfsbereitschaft in einem Team, da ein grösseres Verständnis für das Gegenüber entstehen kann.

Dieses Klima wird befördert, indem sich jeder – in einem angemessenen Rahmen – öffnen darf und wenn ein Grundinteresse vorhanden ist, die verschiedenen Persönlichkeiten zu sehen und zu akzeptieren. Sogar neugierig darf man sein, denn Neugierde baut Hürden und Vorurteile ab. Wir müssen nicht unbedingt unser grösstes Geheimnis teilen, aber ein kleiner Icebreaker hilft dabei, sich so wohl zu fühlen, damit jeder sich selber sein darf und dabei auf Akzeptanz und Respekt stösst.

Eine einfache Methode hilft, Hürden abzubauen und einzelne Teammitglieder darin zu unterstützen, etwas von sich persönlich preiszugeben. In dieser Übung kommt jeder schon zu Beginn zu Wort und sie verdeutlicht die Vielseitigkeit jeder einzelnen Person.

Zusammengefasst ist jede Person, egal in welcher Rolle und Position, einzigartig und ein wichtiger Bestandteil des Teams: Darauf aufbauend haben wir einen kleinen Fragebogen zusammengestellt.

I Can See Clearly Now
Top oder Flop ist eine Frage der Perspektive

Zwischen den Musikerinnen und dem Management zeigen sich nach einer ersten erfolgreichen Zusammenarbeit die ersten Höhen- und Tiefflüge – zwischen Euphorie und Streitigkeit. Beide «Parteien» arbeiten zwar eng miteinander, doch wie verschieden dennoch die Horizonte und Ansichten über Ziele und Werte sein können, zeigt sich backstage in wiederkehrenden Reibereien, die nicht selten in Streit enden.

Diese Streitigkeiten sind nicht nur emotional eine Belastungsprobe, sondern gefährden auch die ganze Existenz einer Band: «Ich würde an deiner Stelle ganz anders handeln» und «ich verstehe dich nicht und kann deine Entscheidung nicht nachvollziehen» sind Parolen, die wir alle kennen. Wünschten wir uns doch in so mancher Situation, uns besser in die Lage des anderen versetzen zu können …

Als Leader ist es wichtig, für seine Entscheidungen und Fehler einzustehen und diese den Teammitgliedern ebenso wie nach oben hin offen zu kommunizieren. Das Treffen von Entscheidungen für das gesamte Team ist nicht immer einfach und stösst oftmals bei Unbeteiligten an der Basis auf Unverständnis und Verletzlichkeit.

Wie das funktionieren soll? Wir tauschen ganz einfach unsere Rollen. Der Schlagzeuger und der Gitarrist sind nun plötzlich als Manager tätig, während sich die Managerin und die Organisatorin als Pianistin und als Leadsängerin versuchen. In einer anderen Haut sieht die Welt zwar immer noch gleich aus, aber der Perspektivwechsel löst ein massgebliches Verständnis für die Wahrnehmung der jeweils anderen Position aus. Dies führt zwangsläufig zu einer verbesserten Kommunikation und zu einem starken Anstieg von Vertrauen innerhalb der gesamten Gruppe.

Unser Testing hat gezeigt, dass durch die Veränderung der Perspektive in neutralem Raum – ohne Verantwortung und Angst vor Fehlern – sehr viel Verständnis und Akzeptanz für andere Teammitglieder entsteht. Die Angst vor Fehlern verringert sich und Produktivität und Teamgeist steigen. Die anfänglich herrschende Disharmonie tritt schrittweise in den Hintergrund.

Dieses Level hat symbolisch gesehen weder einen Anfang noch ein Ende – vielmehr ist die offene und gemeinsame Diskussion das Ziel des Spiels und kann so kurz wie möglich oder so lange wie nötig geführt werden. Wie geht ein Teammitglied aus dem Raum und was nimmt es mit, wenn es zuvor die Brille der Vorgesetzten trug und deren Entscheidungen treffen musste? Der durch Unklarheiten und Unverständnisse verursachte Graben schliesst sich [8].

Gimme! Gimme! Gimme!
Auseinanderlaufen oder Platte taufen

Auch die eingeschweisste Einheit der Band hat durch das lange Tourleben Risse erhalten. Die anfangs herzlichen Neckereien haben sich durch die täglichen Herausforderungen in verletzende Bemerkungen verwandelt. Genau hier setzt die Feedbackkultur an, die dabei hilft, eine Vertrauenskultur zu etablieren. Sie dient als Frühwarnsystem, um Eskalationen im Team vorzubeugen, hilft aber auch, um den Applaus, aber auch Buhrufe konstruktiv untereinander austauschen zu können sowie aneinander und miteinander zu wachsen.

Feedback geben und empfangen ist ein laufender Prozess und kein einmaliger Vorgang. Es gibt viele Abhandlungen darüber, wie man konstruktives Feedback gibt und auch angemessen annimmt. Doch werden diese Empfehlungen umgesetzt? Oder in einer Leadership-Rolle ausgeübt? Nicht nur für ein Team, sondern auch für jeden Leader ist, neben der Selbstreflexion, das Abgleichen von Selbst- und Fremdbild durch Austeilen und Empfangen von Feedback eine grossartige Chance, in seiner Führungsrolle zu wachsen. Der Mut, sich auch kritischen Stimmen zu stellen und den Mitarbeitenden auf Augenhöhe zu begegnen, schafft Vertrauen und Respekt. Unsere persönlichen Erfahrungen zeigen, dass es für fast jeden Menschen fundamental ist, Feedback zu erhalten und selber zu geben und dass es zu einer grossen Demotivation führen kann, wenn dieser Austausch fehlt. Durch die Möglichkeit, Rückmeldungen zu erhalten und zu geben, wird man als Person wahrgenommen und kann gleichzeitig mitgestalten.

Konstruktives Feedback ist nicht mit Kritik gleichzusetzen, denn Feedback strebt eine Verbesserung des Bestehenden an. Feedback bedeutet an erster Stelle, verschiedene Perspektiven abzugleichen. Jeder Mensch nimmt die Welt subjektiv wahr und keine individuelle Perspektive kann den alleinigen Anspruch auf die Wirklichkeit erheben. Lebensgeschichte, Glaubenssätze, Bedürfnisse, Annahmen und auch die Tagesform eines Individuums beeinflussen, wie es die Welt sieht. Ein Abgleich dieser Faktoren untereinander ist essentiell, um als Einheit in der Lage zu sein, die gleiche Musik zu spielen und die Zuhörenden zu begeistern.

In unserem Arbeitsalltag hat sich gezeigt, dass Ermüdungserscheinungen bei den Teilnehmenden auftreten können, wenn in einer Feedbackrunde, z. B. beim Daily-Stand-up- Meeting stets dieselben Fragen gestellt werden. Diesem Problem haben wir uns angenommen und ein Fragenset kreiert, das sich auf drei Themenfelder (Wertschätzung, Wunsch und Lernen) fokussiert und eine Auswahl an unterschiedlichen Fragesätzen beinhaltet. Dazu gibt es eine Zusammenstellung von wenigen Regeln, die wir als grundlegend erachten, um Feedback zu geben und zu empfangen. Das Einhalten dieser Regeln soll dafür sorgen, dass der Angesprochene sich die Inhalte anhören kann, ohne sich davon angegriffen zu fühlen. Das wiederum ist die Basis für ein konstruktives Gespräch über unterschiedliche Bedürfnisse und Sichtweisen.

In der Analogie der Musikband heisst das: Es lohnt sich, eine Feedbackkultur einzuführen, die es den einzelnen Musikern gemeinsam mit ihrer Leadsängerin und dem Plattenlabel ermöglicht, sich auf dem Nährboden der psychologischen Sicherheit zu einer grossartigen Rockband zu formieren, die diverse Musikpreise abräumt. Und das Beste zum Schluss: Konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen, ist lernbar. Die Übung macht den Meister! [9]

Celebrate Good Times – Come On!
Die After-Party

Nach einem erfolgreichen Auftritt und geladen mit Adrenalin geht es direkt zur After-Party in die Hotelbar. Die Band ist ausser sich vor Euphorie und natürlich freuen sich auch das Management und die Plattenfirma über den Erfolg. Die Erleichterung lässt den Druck der letzten Monate etwas schwinden – Zeit also für eine Champagner-Dusche. Eine prickelnde, erfrischende Dusche gefüllt mit Wertschätzung, Lob und Dank an deine Bandkolleginnen … Positive Rückmeldungen erhalten im stressigen Touralltag wenig Platz. Teile deine Freude mit ihnen – und was du an anderen magst. Du wirst überrascht sein, mit welcher Wertschätzung auch du geduscht wirst.

All I Do Is Win!
Die Grammy-Show

Die nominierten Artisten sind bekannt, der rote Teppich ist ausgelegt. Der Puls schlägt am Vorabend der beliebten Grammy-Show hoch. Gibt es einen Preis in der Kategorie Best New Artist oder reicht es sogar für die Auszeichnung mit dem Grammy Hall of Fame Award, der eine dauerhafte, qualitative oder historische Leistung würdigt?

Dies kommt ganz auf den Stand der Entwicklung in deinem Team an. Um den Teamerfolg dauerhaft zu verankern, ist es nötig, den Puls regelmässig zu messen und zu beobachten, wie sich das Team-Happiness-Barometer verändert.

Mit dem Spickzettel auf unserer Setlist kannst du den Status der psychologischen Sicherheit, oder anders gesagt, den Team-Happiness-Status in deinem Team herausfinden. Landet ihr hie und da im orangen oder sogar im roten Bereich, greifst du frühzeitig ein und bringst dein Team back on track, zurück zu einer glücklichen Fanbase.

Das Fazit
Die Hall of Fame

Schiebt ein Leader Misserfolg in der Zusammenarbeit auf durch unterschiedliche Generationen verursachte Differenzen ab, verschenkt er oder sie das Potenzial, das genau diese Konstellation von Unterschieden mit sich bringt. Viel reichhaltiger erscheint die Chance, jede Person mit ihren Stärken und Schwächen anzunehmen. Wo kommt jemand her? Welche Werte vertritt diese Person? Was sind die Lebensziele deiner Teammitglieder?

Diese Faktoren sind die Hände, die dich beim stage diving stützen: Die Sicherheit zwischen Management und Band, dass alle die gleiche Vision teilen, und das blinde Vertrauen in den Drummer, den Takt im Zusammenspiel genau anzugeben.

Die heutige (Arbeits-)Welt ist geprägt von komplexen Problemen, die nicht mehr durch systematisches Analysieren und best practices kontrolliert werden können. Vielmehr braucht es teamfähige Leader, die in Echtzeit agieren und alles nur Mögliche aus der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft verknüpfen. Eine experimentelle und schrittweise Vorgehensweise ist gefragt, deren Kompass die menschliche Intuition ist. Je grösser die Diversität in der Gruppe ist, umso unterschiedlichere Muster an Lebenserfahrungen und Denkansätzen sind vorhanden, aus denen ein ganzheitlich durchdachtes Agieren geschöpft werden kann.

Wo alle das Gleiche denken, wird an nichts anderes gedacht

Teams benötigen eine Vielfalt, welche über die Persönlichkeiten definiert wird. Denn diese Diversität bringt, in jeder Hinsicht, das ganze Team als Einheit weit über die Summe jedes Einzelnen hinaus. Man stelle sich eine Band vor, bestehend aus fünf Schlagzeugern: So ausgezeichnet jeder spielen kann, so schlecht können diese fünf Player als Band und als Team funktionieren.

Durch die Einzigartigkeit jeder Persönlichkeit und deren Fähigkeiten kann jeder ein Teil eines grossen Ganzen sein und die Schnittmenge mit anderen als Entwicklungsspielraum nutzen. Wächst das Individuum, stärkt sich in einem kollaborativen Umfeld das ganze Team.

Für die perfekte Teamkonstellation endet man oft beim vergeblichen Suchen oder Finden eines Anfangs oder Endes. Vielmehr sind Beständigkeit und Rhythmus von entscheidender Bedeutung. Die Anwendung der Methoden zur Erreichung von psychologischer Sicherheit wird sich nachhaltig für das Klima in Teams bezahlt machen – selbst wenn sich Teamzusammensetzungen im Laufe der Zeit natürlicherweise verändern.

Hat dein Team seine Instrumente aufeinander abgestimmt und den Generationenmix als Chance erkannt? Wenn du als Leader diese beiden Fragen mit Ja beantworten kannst, dürft ihr euch auf eine ausverkaufte Welttournee freuen.

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Ressourcen

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Referenzen

[1] Vgl. Duhigg, Charles (2016): What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. In: The New York Times Magazine, 25.2.2016. Abgerufen am 17.6.2020.

[2] Vgl. King, E., Finkelstein, L., Thomas, C., Corrington, A. (2019): Generational Differences At Work Are Small. Thinking They’re Big Affects Our Behavior. In: Harvard Business Review, 1.8.2019. Abgerufen am 17.6.2020.

[3] Ebd.

[4] Vgl. Duhigg, Charles (2016): What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. In: The New York Times Magazine, 25.2.2016. Abgerufen am 17.6.2020.

[5] Siehe Edmondson, Amy (2014): Building a psychologically safe workplace. In: YouTube, 4.5.2014. Abgerufen am 17.6.2020.

[6] Vgl. Schein, Edgar und und Bennis, Warren (1965): Personal and organizational change through group methods. Wiley.

[7] Vgl. Wikipedia (2020): Eisbergmodell. In: Wikipedia, die freie Enzyklopädie. Abgerufen am 17.6.2020.

[8] Walt-Disney-Methode angelehnt und weiterentwickelt aus der Disney-Methode von Robert B. Dilts. Vgl. Wikipedia (2020): Walt-Disney-Methode. In: Wikipedia, die freie Enzyklopädie. Abgerufen am 17.6.2020.

[9] Vgl. Grolman, Florian: Feedbackregeln: Feedback geben leicht gemacht. In: Mitio Organisationsberatung; Grätsch, S.; Knebel, K. (2018): Feedback geben: 10 Regeln für erfolgreiches & konstruktives Feedback. In: Berliner Team, 23.10.2018. Beide abgerufen am 17.6.2020.