Demotivatoren im Arbeits-Universum

Weniger Weltraumschrott im Arbeits-Universum –
bekämpfe Demotivation für ein motivierendes Arbeitsumfeld

Alexandra Bättig, Victor Dubocage, Mark Jacob, Jeannine Schnetzler

Herzlich willkommen zur ersten Folge in der Podcast-Reihe «Leadership is no rocket Science». Wir nehmen euch mit auf eine kosmische Reise durch das Arbeits-Universum. In jeder Folge machen wir in einer anderen Galaxie Halt und schauen uns an, wie innovative Leader dort mit den neuen Herausforderungen der volatilen Arbeitswelt umgehen und welche Lösungsansätze sie dafür entwickelt haben.

Heute starten wir mit einer kleinen Zeitreise: Was wir in den vergangenen Monaten erlebt haben, war eine hochkonzentrierte Dosis der VUCA-Welt. Auf einmal ist nichts mehr wie früher. Pläne lösen sich in Luft auf und wir können weder unsere Freunde noch Familien sehen. Alle sitzen in ihrem Homeoffice und eine kollektive Ungewissheit und Verunsicherung macht sich breit – wie geht es weiter? Während sich die einen – resigniert von der Situation – über den tieferen Sinn des Lebens Gedanken machen, kommen andere in dieser Phase des totalen Chaos erst so richtig in Fahrt.

Eine Leaderin, die in dieser Zeit nicht stillstand, haben wir heute zu Gast: Gianna Comandini, 38 Jahre alt, Art Directorin bei Kosmix, einer Kreativagentur mit Sitz in Zürich. Gianna leitet seit rund zwei Jahren ein siebenköpfiges interdisziplinäres Team. Sie erzählt uns von ihrem Experiment, das sie mit ihren Mitarbeitenden gestartet hat, um im Kontext von Unsicherheit und fehlendem physischen Kontakt während der Covid-19-Pandemie im Frühling 2020 ein aktiv motivierendes Arbeits-Universum zu schaffen. Eine Arbeit, die natürlich nicht mit dem Ende der Krise abgeschlossen oder hinfällig ist, sondern die Zusammenarbeit hoffentlich nachhaltig prägen wird.

Liebe Gianna, wir freuen uns, dich als allerersten Gast in unserer Podcast-Reihe begrüssen zu dürfen. Unglaublich spannend, was du in diesen kosmisch turbulenten Zeiten mit deinem Team geleistet hast. Erzähl uns doch mal von deiner Reise … Wie hast du es geschafft, in diesem Umfeld ein motivierendes Arbeits-Universum zu etablieren?
Zuallererst möchte ich mich bedanken, dass ich heute hier sein darf und euch von meinen Erfahrungen der letzten Monate erzählen kann. Das bedeutet mir viel. Rückblickend war es eine sehr intensive, aber unglaublich lehrreiche Zeit.

Wie bist du auf die Idee gekommen, diesen Schritt mit deinem Team zu wagen?
Eigentlich über einen Buchtipp, den ich von einem guten Freund bekam. Er hatte gerade «Mythos Motivation» von Reinhard Sprenger gelesen und war völlig begeistert. Als Teamleaderin liegt es mir besonders am Herzen, dass ich für meine Mitarbeitenden optimale Rahmenbedingungen kreieren kann und dass alle motiviert zur Arbeit kommen. Als Kreativschaffende habe ich die Erfahrung gemacht, dass man ein sicheres und motivierendes Arbeitsumfeld braucht, damit man befreit kreativ sein kann.

Was wäre denn das optimale Arbeits-Universum bzw. was wären die optimalen Rahmenbedingungen, damit du und dein Team kreativ arbeiten können?
Für meine Mitarbeitenden muss die Möglichkeit bestehen, sich bei ihrer Arbeit zu entfalten. Dafür müssen sie selbstbestimmt handeln und ihre Fähigkeiten zur Anwendung bringen können. Die Ziele und die Vision unserer Organisation müssen klar und transparent sein, denn nur so ist es möglich, dass einerseits ich, aber auch meine Mitarbeitenden sich damit identifizieren können. Das ist unglaublich wichtig für unser Empfinden von Sinnhaftigkeit. Und wenn wir schlussendlich alle am gleichen Strang ziehen und alle ein Ziel haben, dann können wir auch gemeinsam etwas Neues schaffen – dies zahlt schliesslich auf unser Gemeinschaftsgefühl als Team ein.

Hast du dir dieses Wissen selber erarbeitet oder steckt eine Theorie dahinter?
Diese Erkenntnis habe ich aus dem Buch «Die glückliche Organisation – Chancen und Hürden für die positive Psychologie im Unternehmen» von Ricarda Rehwaldt. In diesem Buch habe ich auch das erste Mal vom Modell der «glücklichen Organisation» gehört. Laut Rehwaldt schaffen Selbstverwirklichung, Gemeinschaftsgefühl und Sinnhaftigkeit die Rahmenbedingungen für ein motivierendes Arbeitsumfeld. Das Modell hat mir sehr gut gefallen und ich habe es mir als Grundlage angeeignet.

Du bist ja ein richtiger Bücherwurm (lacht).
Ja, wenn mich etwas interessiert, dann bin ich intrinsisch (betont) motiviert, mehr darüber zu erfahren.

Inwiefern hat sich Covid-19 auf diese Rahmenbedingungen ausgewirkt? War Covid-19 ein möglicher Auslöser für die resultierende journey, die du gewagt hast?
Die Idee, bewusst ein nachhaltig motivierendes Arbeits-Universum zu schaffen, hatte ich schon lange ins Auge gefasst – ich meine, wer will das nicht? Aber Covid-19 war definitiv der Initiator. Die Krise und der Lockdown haben einmal alles komplett durchgeschüttelt. Plötzlich macht sich eine kollektive Unsicherheit breit von der Chefetage bis zum einzelnen Mitarbeitenden. Auch das Sicherheitsgefühl jedes Einzelnen wird verletzt. Und wenn du dir jetzt die klassische Bedürfnispyramide aus dem Jahr 1954 von Maslow vor Augen führst, dann wird dir klar, was für ein grundlegendes Bedürfnis Sicherheit eigentlich ist. Dazu kommt der fehlende physische Kontakt. Ich war pausenlos mit der Chefetage am Telefonieren, um alles zu koordinieren. Und versteh mich nicht falsch, ich liebe meine beiden Kids, aber es war auch nicht gerade hilfreich, dass die beiden ständig um mich herumwuselten und um meine Aufmerksamkeit heischten. Und dann noch das Homeschooling – ich war ganz schön überfordert. Da blieb nicht genügend Zeit, um mich ausreichend mit meinen Mitarbeitenden auszutauschen und ihnen genügend Interesse zu schenken. Gute Kommunikation, Erreichbarkeit und Transparenz sind essentiell in solchen Phasen grosser Unsicherheit – das durfte ich am eigenen Leib erfahren. Das ganze Modell von Rehwaldt und somit die Rahmenbedingungen für ein motivierendes Arbeitsumfeld kamen ins Schwanken. Für mich als Teamleaderin war das eine unglaublich unbefriedigende Zeit.

Würdest du sagen, dass in der VUCA- bzw. Post-Corona-Welt ein neuer Führungsstil gefragt ist? Wenn ja, welche neuen Anforderungen an dich als Teamleaderin erkennst du?
Absolut. Es ist ein komplett neues Mindset gefragt. So, wie ich das verstehe, besteht die Aufgabe des Leaders darin, am System zu arbeiten, um eine Umgebung zu schaffen, in der Menschen gesund wachsen und ihre Potenziale entwickeln können. Der purpose, also der Sinn und Zweck der Arbeit, wird sehr hoch geschrieben. Die Mission des transformative leader ist es, die Arbeitswelt nachhaltiger zu gestalten. Sein Anspruch ist es, durch sinnvolle Produkte und Dienstleistungen das Leben von Menschen zu verbessern oder ein Umfeld zu schaffen, in dem alle besser und zufriedener zusammenarbeiten und über sich hinauswachsen können.

Klingt anspruchsvoll, dieses neue Leadership-Profil. Siehst du dich selber bereits als transformative Leaderin?
Ich würde nicht behaupten, dass ich bereits alle Eigenschaften abdecken kann. Aber ich strebe auf jeden Fall danach und finde, es ist der richtige Ansatz.

Führungskräfte wie dich sollte es wirklich mehr geben!
(Lacht) Dankeschön.

Als Leader ist es doch auch wichtig, dass man seine Mitarbeitenden gut kennt und empathisch ist. Wie gut kennst du eigentlich dein Team, Gianna?
Empathie ist unbestritten eine wichtige Eigenschaft, die eine Leaderin mitbringen muss. Zu deiner zweiten Frage würde ich behaupten, dass ich mein Team gut kenne. Ich interessiere mich für meine Mitarbeitenden und unterhalte mich täglich mit ihnen, auch über nichtberufliche Dinge. Schon bei der Kaffeepause kannst du einiges aufschnappen, wenn du aufmerksam bist. Zudem bin ich vor knapp einem Jahr auf den Persönlichkeitstest 16Personalities gestossen, der kostenlos und sehr einfach zu handhaben ist. Natürlich konnte ich es nicht lassen und musste ihn direkt mit meinem Team ausprobieren. Verblüffend, wie treffend die Profile sind. Das war nicht nur für mich spannend, sondern auch für meine Mitarbeitenden.

Das klingt nach einem wundervollen Wir-Moment.
Wir haben danach die Auswertungen im Team, bei einem kühlen Bier, angeschaut und besprochen. Das war ein herrlicher Abend. Hilft auch unglaublich, um die psychologische Sicherheit im Team zu stärken. Diesen Test kann ich nur empfehlen.

Psychologische Sicherheit?
Grundsätzlich ist es nicht wirklich entscheidend, wer im Team ist, sondern wie die Teammitglieder untereinander interagieren – genau hier setzt psychologische Sicherheit an und ist laut Studien einer der grössten gemeinsamen Faktoren für Teamerfolg.

Ah ja? Kannst du vielleicht ein Beispiel nennen?
Es ist ganz einfach. Du warst sicher auch schon in einem Teammeeting und hattest dir tolle Ideen notiert. Vor versammelter Mannschaft warst du dann aber plötzlich doch nicht mehr so sicher, ob diese Ideen schon vorzeigbar sind, und hast so getan, als habest du nichts notiert. Oder ein anderes Szenario: Du erhältst im Team eine Aufgabe, du bist etwas unkonzentriert und bekommst nicht die ganze Aufgabenstellung mit, sodass du noch offene Fragen hast. Bei näherem Betrachten wirken diese Fragen aber irgendwie banal, ja sogar fast unangebracht – du traust dich nicht, die Fragen zu stellen, und tust so, als habest du die Aufgabe einwandfrei verstanden. Dir war es peinlich, d. h. du hast dich in diesem Moment in deinem Team nicht ausreichend sicher gefühlt, diese banalen Fragen zu stellen aus Angst, die anderen könnten deinen Expertenstatus in Frage stellen.

Tatsächlich kommen mir solche Situationen bekannt vor. Kommen wir nochmal zurück auf das motivierende Arbeits-Universum. Soweit ich weiss unterscheidet man zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation? Kannst du uns vielleicht kurz den Unterschied erklären?
Klar. Intrinsische Motivation bedeutet, dass wir etwas tun, weil es uns erfüllt, weil es uns Spass und uns glücklich macht, weil es eine lösbare Herausforderung darstellt oder weil wir darin einen tieferen Sinn sehen. Dieser Antrieb kommt von innen – deshalb auch der Begriff intrinsisch. Extrinsische Motivation hingegen bedeutet, dass wir etwas tun, um eine Belohnung zu erhalten (Geld, gute Noten, Lob, Anerkennung) oder um eine Strafe zu vermeiden (Kündigung, schlechte Noten, Ärger, Demütigung). In diesem Fall wird unsere Motivation von aussen beeinflusst – deshalb der Begriff extrinsisch. Extrinsische Motivation kann kurzfristig funktionieren, ist aber keine nachhaltige Art der Motivation.

Was wäre denn der optimale Zustand, in dem deine Mitarbeitenden intrinsisch motiviert sind?
Hier spricht die Motivationsforschung vom Flow-Zustand. Der Flow ist das eigentliche Ziel und somit das Objekt der intrinsischen Motivation. Nach der Arbeit laufe ich seit einiger Zeit oft an der Limmat entlang, um meinen Kopf zu entlüften. Dabei erlebe ich regelmässig einen wunderbaren Flow-Zustand – wenn ich genau die richtige Pace gefunden habe und in mir das Gefühlt entsteht, völlig unbeschwert ewig so weiterlaufen zu können. Kennst du das? Wenn du am Ende ausgepowert, aber nicht komplett erschöpft, und einfach zufrieden mit dir selbst bist. Kann aber gut sein, dass du deinen Flow bei der Ausübung einer anderen Sportart oder beim Musizieren erlebst. Ich würde sogar behaupten, dass jede Person schon mal so einen Zustand erlebt hat in ihrem Leben. Und genau diesen Zustand sollte man auch bei der Arbeit erreichen, um wirklich intrinsisch motiviert zu sein. Deshalb empfinde ich es als zentral, dass Führungskräfte Energieblockaden im Unternehmen finden und lösen, um den Energiefluss (Flow) zu fördern.

Was, würdest du sagen, ist die grösste Erkenntnis, die du aus dem Buch «Mythos Motivation» für dich mitgenommen hast?
Für mich sind es primär diese Erkenntnisse: Man unterscheidet zwischen Motivation und Motivierung. Motivierungsversuche wirken langfristig demotivierend. Als Führungskraft kannst du nicht motivieren, du kannst aber kontinuierlich daran arbeiten, Demotivation zu vermeiden oder abzubauen. Ich glaube nämlich daran, dass jeder Mensch grundsätzlich motiviert ist. Denk mal zurück an deinen ersten Arbeitstag: Wahrscheinlich warst du total neugierig, hattest die Ambition, etwas zu verändern, zu prägen und zu gestalten, und warst extrem motiviert, dich deinen neuen Aufgaben zu stellen. Gefühlt ein Zustand, wie frisch verliebt … Und dann kommt die Realität, der Alltag, und die anfänglichen Glücksgefühle sind wie weggeblasen. Wäre es nicht toll, wenn wir alle wieder ein Stück von dieser Anfangs-Energie zurückbekommen könnten? Ich glaube daran, dass wir wieder auf diesen Weg zurückfinden, wenn wir als Führungskräfte anfangen, diesen «Weltraumschrott» aus unserem Arbeits-Universum hinaus zu befördern. Die Motivation meiner Mitarbeitenden kann ich nicht steuern, dafür ist jeder selbst verantwortlich. Aber ich kann ein Umfeld schaffen, in dem ihnen das besser gelingen kann, und das sehe ich als meine Mission.

Du hast dich also der Mission verschrieben, Demotivation aus dem Arbeits-Universum deiner Mitarbeitenden zu verbannen. Wie bist du vorgegangen?
Naja, um Demotivation oder Motivations-Blocker – ich nenne sie mal Demotivatoren, zu eliminieren, musst du sie erst einmal finden. Für mich war wichtig, in einem ersten Schritt möglichst viele Inputs von meinen Mitarbeitenden zu bekommen. Was stört, behindert oder blockiert die Motivation? Da jeder andere Vorlieben und Antreiber hat, bin ich grundsätzlich davon ausgegangen, dass es diverse Demotivatoren gibt. Am naheliegendsten war, meine Mitarbeitenden direkt darauf anzusprechen. Aber das ist einfacher gesagt als getan.

Wie meinst du das?
Hier bin ich bereits das erste Mal «gescheitert». Mein rückblickend vielleicht etwas naiver Plan war, das Thema im nächsten Remote-Teammeeting anzusprechen. Das Feedback war eher bescheiden. Also sagen wir es so, die Grundstimmung war durchaus positiv. Es gab tatsächlich auch einzelne Meldungen, aber ich denke, die Leute waren etwas überrumpelt von dieser Frage und fühlten sich nicht ganz wohl dabei, vor allen anderen diese pain points zu besprechen.

Doch so, wie ich dich einschätze, hattest du noch eine andere Idee?
Klar, so schnell gebe ich nicht auf (lacht). Und manchmal kommt die Inspiration von unerwarteter Seite. Kein Sachbuch, sondern mitten aus dem Leben … Lia, mein Gottemeitli, ist in der zweiten Primarklasse. Vor dem Lockdown erzählte sie mir begeistert von ihrem Sorgenfresser-Monster in der Schule. Im grossen Mund des Monsters – eine umgestaltete Kartonkiste – können alle Kinder ihre Sorgen platzieren. Das Monster frisst sie dann! Manchmal aber spuckt das Monster auch wieder welche aus – jene die es nicht verdauen kann. Und die besprechen sie dann zusammen im Klassenrat.

Eine süsse Geschichte und tolle Idee!
Ja total! Und darauf basierend hatte ich dann ein paar Tage später die Idee mit dem Space-Junk-Smasher. Ohne Monster aber mit gleicher Wirkung! Ich habe mich mit unserem IT-Spezialisten zusammengesetzt und wir haben ein interaktives Feedback-Tool, in Form einer Website, für meine Mitarbeitenden entwickelt. Sie ist einfach und verständlich aufgebaut. Man kann jederzeit einen Demotivator erfassen. Und ich betone «jederzeit» – das war mir wichtig, denn wenn man Demotivation erfährt, sollte man in diesem Moment ein Ventil haben, um es zu platzieren. Nachdem der Mitarbeitende seinen Demotivator umschrieben hat, kann er ihn verschiedenen Dimensionen aus dem Arbeits-Universum zuordnen und über ein Stimmungsbarometer bewerten, wie stark der Demotivator gerade auf ihn wirkt. Den Link zur Homepage habe ich dann mit meinen Mitarbeitenden geteilt und dieses Mal hat es tatsächlich funktioniert.

Mir gefällt vor allem, dass du eine Lösung gewählt hast, die unabhängig von Raum und Zeit funktioniert.
Das war mir auch von Anfang an total wichtig. Ich bin überzeugt, dass wir in Zukunft Homeoffice und remote work vermehrt und vor allem bewusster in unseren Arbeitsalltag einplanen müssen. Und da ich das Tool während dem Lockdown eingeführt habe, war es schlicht eine Voraussetzung. Gerade in solchen Zeiten ist es, wie bereits erwähnt, zentral, mit den Mitarbeitenden im Austausch zu bleiben und sich nicht nur rein operativen Themen zu widmen. Ich kann mir aber trotzdem auch vorstellen, irgendwann zusätzlich eine physische Ebene zu schaffen, um die Demotivatoren erfassbar zu machen – z. B. mit einem Spielautomaten. Wer weiss…

Denkst du, dass sich Motivatoren und Demotivatoren unterscheiden in besonders unsicheren Zeiten?
Ja, nach meiner Erfahrung wirken unsichere Zeiten wie ein Verstärker. Gerade bei den Demotivatoren zeigt sich das besonders: Was vorher schon störte, wird in solchen Situationen unerträglich.

Ich sehe dich gerade vor meinem geistigen Auge, wie du dich durch einen kosmischen Sturm von Demotivatoren kämpfst und irgendwie versuchst, den Überblick zu behalten …
(Lacht) Wäre ich doch nur bei meiner Fragerunde im Teammeeting geblieben – das wäre übersichtlicher gewesen. Aber es war für mich total spannend zu sehen, was alles eingetragen wurde. Sieben Persönlichkeiten, sieben verschiedene Perspektiven und individuelle Situationen. Ich muss sagen, es war eine Challenge und ich musste mir hier wirklich etwas überlegen, damit ich mit all diesen Inputs sinnvoll arbeiten konnte. Es war wie die eine Kiste voller bunter Bauklötze, die du zusammenbauen musst, um etwas Neues zu schaffen.

Nach welchen Kriterien oder welcher Logik hast du die Demotivatoren organisiert?
Ein Moment für mein «Bücherwurm-Ich»: Ich habe dir ja erzählt, dass ich sehr begeistert war von der Idee der Theorie der «glücklichen Organisation». Dort gibt es vier Einflussfaktoren für Glück in der Organisation: Mitarbeitende, Aufgaben, Team und Rahmenbedingungen. Das habe ich daher als Basis für mein Raster genommen. Für mich essentiell war aber auch die Dimension Leadership. Denn meine Recherche hat gezeigt, dass Führungskräfte, und da zähle ich ja auch mich dazu, oft den grössten demotivierenden Einfluss auf ihre Mitarbeitenden haben. Darum habe ich die Theorie von Ricarda Rehwaldt auf meine Weise ergänzt. Im Endeffekt orientiert sich die Darstellung an einer klassischen Context-Map.

Und wie hast du nun entschieden, welchen «Weltraumschrott» du oder das Team zuerst angehen wollt?
Das hat sich schnell abgezeichnet. Zum Bereich «Kommunikation und Transparenz» sind ganz viele Inputs gekommen, wodurch diese Dimension im Arbeits-Universum aufgeleuchtet hat. Das hat mich dann auch dazu bewegt, die Situation in den letzten Wochen zu reflektieren. Und mir sind einige Situationen eingefallen, die wirklich nicht optimal verlaufen sind. Aber um auf Nummer sicher zu gehen, habe ich diese Ergebnisse nochmals mit dem Team geteilt. Wir haben darauf im Team beschlossen, uns dieser Challenge zu stellen. Ich war froh, denn ich glaube, wir hatten hier die besten Möglichkeiten, tatsächlich etwas zu bewirken.

Gianna, jetzt sind wir aber gespannt: Wie hast du deinen auserkorenen Motivations-Blocker angepackt?
Ich war etwas unsicher am Anfang. Ich wusste, was die Challenge ist und dass ich es gemeinsam mit meinem Team lösen wollte. Aber das «wie genau» fehlte mir – und vor allem remote. In normalen Zeiten hätte ich mein Team zu einem Workshop eingeladen und wir hätten das gemeinsam erarbeitet – so machen wir das auch, wenn wir neue Ideen für ein Kundenprojekt entwickeln oder ein Problem gemeinsam lösen müssen. Inspiration musste her und darum habe ich Alexander angerufen.

Alexander?
Er war mein Retter (lacht) … Nein, er ist ein guter Freund aus Studienzeiten und absolviert eine Weiterbildung in Strategic Design an der Zürcher Hochschule der Künste. Wir tauschen uns oft zu unseren beruflichen Herausforderungen aus – quasi Peer-Coaching. Zusammen mit ihm habe ich dann eine Herangehensweise entwickelt. Wichtig fand ich den Hinweis, dass wir nicht eine komplett neue Methode einführen, sondern auf etwas aufbauen, das uns schon vertraut ist – wie z. B. Brainstorming. Er hatte die Idee, special brainstorming als Technik zu versuchen. Ich war total begeistert. Wir haben dann die Methode Figuring Storming gewählt und uns überlegt: «Wie würde X unser/dieses Problem lösen?». Und bei uns waren diese Person X u. a. ein einsamer Astronaut in der ISS. Die Methode verspricht auch Spass und Leichtigkeit – etwas, das wir alle, gerade in diesen Zeiten, gut gebrauchen können – und ist ideal, um andere Perspektiven einzunehmen oder gezielt mal out of the box zu denken.

Und wie macht man das, wenn man keinen Alexander hat?
Es gibt Hoffnung! Es gibt schon gefühlt tausend Methoden, die einwandfrei beschrieben sind und die man nur noch anwenden muss. Dazu kann ich Websites zu Liberating-Structures- Methoden oder Bücher zu Design-Thinking-Methoden empfehlen.

Du spannst mich ganz schön auf die Folter. Erzähl doch endlich, auf welche Lösungen ihr gekommen seid und wie ihr sie in euren Arbeitskosmos integriert habt?
Wir hatten viele wilde Ideen – das war ja auch das Ziel! Aus den Feedbacks im Tool wurde klar, dass meine Mitarbeitenden im Homeoffice vor allem den physischen Kontakt und den ungezwungenen informellen Austausch aus den Kaffeepausen vermisst haben. Man hat automatisch nur noch telefoniert und gezoomt, wenn es um geschäftliche Themen ging. Privates hatte kaum Platz … Also haben wir uns überlegt, wie denn unser Astronaut auf der ISS versuchen würde, mit seinen Kollegen auf den anderen Stationen in Kontakt zu bleiben? So ist die virtuelle Kaffeepause entstanden. Also haben wir uns relativ schnell dazu entschieden, nachmittags eine virtuelle Kaffeepause einzuführen. Aus dem Tool ging auch hervor, dass sich meine Mitarbeitenden am Anfang etwas im Stich gelassen fühlten. Wie ich bereits erwähnt habe, konnte ich nicht immer so präsent und mitteilsam sein, wie ich mir das gewünscht hätte. Darum habe ich mir noch eine kleine Überraschung als Geste der Wertschätzung überlegt. Ich habe Kaffeetassen mit unseren «Graviationsgesetzen», sprich den Firmenwerten, bedrucken lassen, und diese zusammen mit einer lokalen Kaffeemischung an meine Mitarbeitenden verschickt, pünktlich auf den ersten gemeinsamen virtuellen Kaffeeplausch.

Was für eine gute Idee!
Ja, die Mitarbeitenden haben überhaupt nicht damit gerechnet und haben sich unglaublich gefreut über die kleine Aufmerksamkeit. Du kannst dir gar nicht vorstellen, was für ein tolles Bild das war mit all den coolen Kaffeetassen in der Zoom-Pause. Zusätzlich haben wir uns entschieden, eine social wall ins Leben zu rufen. Wir nutzen Slack bereits erfolgreich als Kommunikationstool, um in verschiedenen Projekten zusammenzuarbeiten. Nun hatte die Plattform angeboten, einen neuen Channel zu lancieren, der die Möglichkeit bietet, Informationen für alle schnell verfügbar und zugänglich zu machen, zeit- und ortsunabhängig. Die ganze Aktion war auch für mich eine Erleichterung und perfekt, um schnell und effektiv Informationen transparent im ganzen Team auszutauschen.

Haben die Massnahmen von Anfang an funktioniert oder musstet ihr noch Anpassungen vornehmen?
Ja, tatsächlich mussten wir den Zeitpunkt für unsere virtuelle Kaffeepause anpassen. Anfangs fand der Austausch nachmittags statt. Aber um 15.30 Uhr wollten eigentlich alle nur noch ihre daily tasks abschliessen, um dann entspannt in den Feierabend zu gehen. Also haben wir es umgedreht und den Austausch morgens durchgeführt. Was gibt es Schöneres, als gemeinsam mit einer Tasse Kaffee in den Tag zu starten? So waren auch alle direkt mit den wichtigsten Infos und dem Klatsch und Tratsch versorgt und wir konnten entspannt und informiert loslegen. Ein schönes Ritual, das wir kultivieren konnten. Jetzt wo alle allmählich zurück ins Büro kommen, treffen wir uns natürlich nicht mehr remote, sondern im Pausenraum des Büros um 10.00 Uhr. An der social wall haben wir nichts geändert, aber die hat, so wie es aussieht, auch noch eine kleine Transformation vor sich.

Wie meinst du das?
Wie ein Lauffeuer hat sich in der Firma herumgesprochen, dass «die bei Gianna» jetzt so eine «wall» haben und schnell und unkompliziert Informationen – ob business-related oder organisatorisch – austauschen können. Wir sind eine kleine Firma und hatten bis jetzt kein Intranet. Die Notwendigkeit für ein solches Tool hat sich aber während der Krise abgezeichnet und unser Management dazu veranlasst, sich dem Thema anzunehmen. Mit gutem Beispiel voran dürfen wir nun als Team das Konzept dafür ausarbeiten. Ich bin sehr gespannt, ob wir damit für unsere Agentur eine nachhaltige Veränderung und Verbesserung initiieren konnten. Wäre natürlich genial.

Das klingt nach einer Erfolgsstory – gratuliere! Du hast uns von den verschiedenen Dimensionen des Arbeits-Universums erzählt. Gibt es in diesem Tool auch Hilfestellungen und Lösungsansätze zu allen anderen Dimensionen?
Das Tool ist ein noch nicht fertig abgeschlossener Prozess – tja, er wird wohl nie fertig sein. Bis jetzt ist es ein Sammelsurium an Hilfestellungen und Lösungsansätzen, die mir selber geholfen haben in gewissen Situationen. Darunter findet man auch den ein oder anderen TED-Talk – bin ein grosser Fan davon. Ich fände es sehr schön, wenn andere Peers, die mein Tool brauchen, ihre Erfahrungen mit den Lösungsansätzen auch eintragen könnten.

So langsam neigt sich unser Gespräch dem Ende zu. Mich würde noch brennend interessieren, wie du erkannt hast, dass sich eure Bemühungen gelohnt haben und ihr den Demotivator ins «schwarze Loch» katapultieren konntet?
Im Dialog und Austausch bleiben – Nichts geht über stetiges, ehrliches Feedback. Nur so findet man heraus, ob sich etwas verändert hat. Wir haben zum Beispiel einmal in der Woche in unseren Kaffee-Talks noch eine kleine Meta-Reflexion zu unserer Challenge eingeführt. Hierzu haben wir nochmals das Stimmungsbarometer genutzt. So konnte ich ein gutes Gefühl entwickeln, ob wir mit unseren Massnahmen auf dem richtigen Kurs sind und den Demotivator aus unserem Arbeits-Universum verbannen konnten. Ausserdem bin ich ein grosser Fan von symbolischen Gesten und daher war es mir ein Anliegen, diese Journey auch gemeinsam feierlich abzuschliessen. Schliesslich ist das für uns ein grossartiger Team-Erfolg. Wir haben also den Demotivator auf ein Blatt Papier geschrieben und werden ihn nächsten Freitagabend, bei einem kühlen Bier an der Feuerstelle in der Nähe der Agentur verbrennen. Der erste Wir-Moment in der After-Lockdown-Welt. Es ist ja jetzt wieder offiziell erlaubt, sich in Gruppen zu treffen.

Das klingt bereits jetzt nach einer grandiosen Grillparty.
Ob daraus eine Grillparty wird, werden wir noch sehen (lacht). Die Cervelats sind für den Fall der Fälle bereits gekauft.

Hast du eine Vorstellung, wie du es schaffen kannst, damit es nicht eine einmalige Sache bleibt?
Das wäre extrem schade, schon nur für den ganzen Aufwand, den wir hier betrieben haben. Ich weiss, der Kampf gegen die Demotivatoren ist noch lange nicht zu Ende. Ich hoffe, ich habe hier einen Prozess angestossen und ich möchte, dass das aktive «Weltraumschrott-Smashen» ganz selbstverständlich zu unserer Arbeitskultur gehört in Zukunft. Meine Idee ist es, daraus tatsächlich ein Ritual zu kultivieren.

Ritual klingt jetzt etwas okkult. Wie kann ich das verstehen?
Keine Angst, ich gründe keine Motivations-Sekte (lacht). Der Begriff wird im Alltag oft in Zusammenhang mit Religion verwendet. Aber das ist nur Sache der Wahrnehmung: Rituale finden sich in allen Kulturen und Kontexten. Man nimmt sie vielleicht nicht immer als solche war, aber sie sind überall und geben uns Halt und Struktur. All diese grösseren und kleineren Gewohnheiten in unserem Alltag, die geschätzten, wiederkehrenden Events, die ungeschriebenen Gesetze und Gesten, welche das wertvolle Zusammengehörigkeitsgefühl prägen. Es fallen dir bestimmt auch spontan ein paar Sachen ein: Sei das bei den Kindern das Gute-Nacht-Gschichtli vor dem Einschlafen, im Büro eine Wandertrophäe für besondere Leistungen, die Pizzabestellung im Büro am Freitagmittag oder die ganzen Strukturen und Zeremonien bei agilen Arbeitsweisen wie Sprints, tägliche Stand-up-Meetings, Retros, you name it. Die Logik ist immer dieselbe …

Okay, du hast mich überzeugt: Rituale sind cool und machen gerade in einer VUCA-Welt extrem Sinn.
In unsicheren, dynamischen Zeiten und vor allem, wenn das individuelle Sicherheitsbedürfnis verletzt wurde, können Rituale als Anker fungieren oder bei Veränderungen eine neue gemeinsame Basis schaffen. Und während Corona haben wir ja VUCA in extremen Ausmassen erlebt – da war z. B. unser Kaffee-Austausch unser Ritual und hat uns, unabhängig vom Inhalt geholfen, unseren Arbeitsalltag als Team zu strukturieren.

Welche Tipps hast du für uns zum Schluss, für alle Hörer, die nun inspiriert von deinem Beitrag ebenfalls die journey zu einem motivierenden Arbeitskosmos antreten wollen?
Natürlich, meine Learnings sind kein Geheimnis. Ich habe sie in einem Manifest festgehalten und werde dieses sehr gerne mit euren Hörern teilen. Über einen Link kann man es bequem als PDF herunterladen. Ich empfehle sogar, es gross auszudrucken (z. B. auf A2) und es sich an die Badezimmertür zu hängen. Dann kann man sich das Mindset täglich lesen und allmählich verinnerlichen.

10 kosmische Ansätze für das richtige Mindset

1. Sorge für die richtige Atmosphäre: Eine Kultur des Vertrauens ist entscheidend für die nötige Agilität in der Unternehmung.
2. Wir sitzen alle im gleichen Raumschiff: Psychologische Sicherheit ist der grösste gemeinsame Faktor für Teamerfolg.
3. Starte die Rebellion: Führung ist eine Frage der Haltung und heisst, andere gemeinsam erfolgreich zu machen.
4. Houston, wir haben ein Problem! Kommunikation und Transparenz ist besonders in unsicheren und dynamischen Zeiten ein Must.
5. Aktiviere den Warp-Antrieb: In Zeiten der Unsicherheit ist es wichtig, Mitarbeitende intrinsisch zu motivieren. Extrinsische Motivatoren wirken nicht nachhaltig.
6. Eliminiere Weltraumschrott: Die oberste Aufgabe einer Führungskraft ist es, Demotivation zu vermeiden.
7. Lass «Tschakka»-Rufe im Weltall verstummen: Alle Motivierung ist zwangsläufig Demotivierung.
8. Führe Monolog mit dir: Erfolgreich Führen heisst vor allem auch sich selbst führen.
9. Gönn’ dir einen Weltraumspaziergang: Verändere die Position, aus welcher du führst, um die Situation aus der Perspektive des grossen Ganzen zu erkennen.
10. Bleibe im Hyperloop: Rituale sorgen in der VUCA-Welt für mehr Halt, Struktur und Wir-Gefühl.

Quasi eine kosmische Gehirnwäsche. Herrlich. (lacht) Gianna, die Zeit verging wie im Flug. Danke für diesen extrem bereichernden Beitrag. Es hat mich unglaublich gefreut, mit dir zu sprechen. Ich bin überzeugt, dass du unsere Hörerinnen mit dem Teilen deiner journey durch die Galaxie der Motivation nachhaltig inspiriert hast und ich hoffe «intrinsisch» auf ganz viele Nachahmer. Vielen Dank.
Ich danke dir, es war mir eine grosse Freude. Ich hoffe sehr, dass ich mit diesem Talk ganz viele dazu inspirieren und motivieren konnte, dem Weltraumschrott in den Arbeits-Universen den Kampf anzusagen! Möge die Macht mit euch sein!

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